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　　原標(biāo)題：院士建議：禁止高校設(shè)定不合理考核指標(biāo)

　　KPI，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，職場(chǎng)人的噩夢(mèng)，大學(xué)教師也不例外。

　　有老師說(shuō)，“我們又不是企業(yè)員工，不能完全用計(jì)時(shí)計(jì)件準(zhǔn)確反映勞動(dòng)成果，績(jī)效目標(biāo)怎么定？”

　　的確，績(jī)效考核這個(gè)從工商業(yè)界引進(jìn)的概念，用于評(píng)價(jià)教學(xué)和科研可能并不完美。

　　比如一篇論文投到一本高規(guī)格的學(xué)術(shù)期刊，可能需要等上兩三年才得以發(fā)表；一項(xiàng)重要的科研項(xiàng)目可能要花費(fèi)七八年才能出成果。在這種情況下，對(duì)教師的考核就很難制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。

　　但是高校（尤其是公辦高校）由于需要說(shuō)明各種資源投入是否得到有效利用，就有必要將對(duì)內(nèi)的考核作為日常管理的一部分，并將其與教師的職稱晉升與漲薪掛鉤。

　　可如果績(jī)效目標(biāo)制定不合理，盡力干也干不完，或是付出和回報(bào)不成正比，很容易讓一些教師要么干脆躺平，要么將精力放到更易出成績(jī)的領(lǐng)域。

　　2021年兩會(huì)期間，全國(guó)政協(xié)委員、中科院院士袁亞湘在接受《中國(guó)科學(xué)報(bào)》采訪時(shí)便表示，“工分”式考核標(biāo)準(zhǔn)錯(cuò)誤地導(dǎo)向青年科技工作者“急功近利”、追求數(shù)量。建議禁止高等學(xué)校、科研院所對(duì)聘用的青年科技人員設(shè)定一些不合理的定量考核指標(biāo)。

　　01

　　權(quán)重分配，怎樣合理？

　　那么怎樣的績(jī)效目標(biāo)是合理的？其實(shí)難說(shuō)“標(biāo)準(zhǔn)答案”。

　　不過(guò)既然績(jī)效考核是高校向利益相關(guān)者展示辦學(xué)成果，從這個(gè)角度看，學(xué)校在設(shè)計(jì)考核制度時(shí)，就必須從大學(xué)的辦學(xué)定位出發(fā)，不能參照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

　　比如高校對(duì)教師績(jī)效考核通常都分為教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)三大方面。那么用一所研究型大學(xué)對(duì)教師各項(xiàng)工作權(quán)重分配、考核標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)應(yīng)用型高校、高職院校的教師，就一定是不合理的。

　　2004年，美國(guó)教育統(tǒng)計(jì)中心（National Center for Education Statistics，NCES）開(kāi)展的美國(guó)高校教師調(diào)查（National Study of Postsecondary Faculty，NSOPF），對(duì)全美高校全職教師工作量進(jìn)行了專門(mén)調(diào)查和統(tǒng)計(jì)。雖然調(diào)查距今已有較長(zhǎng)年限，但依然可以看出不同院校的特點(diǎn)。

　　經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，公立研究型大學(xué)教師每周工作時(shí)間，在教學(xué)、科研、其他（管理、專業(yè)發(fā)展等）活動(dòng)上的占比分別為43.5%、33.2%、23.2%；但一般的公立綜合性大學(xué)的全職教師，其教學(xué)活動(dòng)（64.7%）時(shí)間占比是科研活動(dòng)（15.0%）四倍還多。

　　摘自：《美國(guó)大學(xué)教師工作量的構(gòu)成與特點(diǎn)研究》

　　02

　　課時(shí)標(biāo)準(zhǔn)，如何制定？

　　即便是在同一所大學(xué)，針對(duì)不同類(lèi)型教師，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也需有所區(qū)別。“分類(lèi)評(píng)價(jià)”也是我國(guó)高校教師評(píng)價(jià)改革的重要趨勢(shì)。

　　績(jī)效考核直接關(guān)系到教師的職稱晉升。2021年教育部等六部門(mén)印發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)新時(shí)代高校教師隊(duì)伍建設(shè)改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》中即提到，“完善教師職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)不同學(xué)科、不同崗位特點(diǎn)，分類(lèi)設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)，確定評(píng)審辦法。”

　　2023年發(fā)布的《關(guān)于深化上海市高等學(xué)校教師職稱制度改革的實(shí)施意見(jiàn)》中也明確提出，高校應(yīng)結(jié)合學(xué)校實(shí)際、科學(xué)設(shè)置崗位類(lèi)別，一般分為教學(xué)為主、教學(xué)科研型、科研為主型、社會(huì)服務(wù)型等崗位類(lèi)型，分別制定相應(yīng)匹配的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)績(jī)要求。

　　摘自：《關(guān)于深化上海市高等學(xué)校教師職稱制度改革的實(shí)施意見(jiàn)》

　　為不同崗位類(lèi)型、不同職稱的教師設(shè)定不同課時(shí)標(biāo)準(zhǔn)、科研業(yè)績(jī)，也是目前很多高校正在推行的管理方式。

　　例如江蘇某“雙一流”院校教學(xué)科研基本工作量標(biāo)準(zhǔn)中，將教學(xué)科研崗位分為教學(xué)為主型、教學(xué)科研型、科研為主型、專職科研型。

　　其中，教學(xué)為主型的教授、副教授、講師年度要完成400——450當(dāng)量課時(shí)（涵蓋理論教學(xué)、實(shí)踐教學(xué)等各個(gè)環(huán)節(jié)）的教學(xué)任務(wù)，是教學(xué)科研型同崗位級(jí)別教師的1.5——2倍；但教學(xué)為主型教師需要完成的科研業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分（10——60）只是教學(xué)科研型教師的15%——30%。

　　摘自：江蘇某“雙一流”院校教學(xué)科研基本工作量標(biāo)準(zhǔn)

　　上海某“雙一流”院校的教師工作量管理辦法中，將教師崗位分為“科研為主型”“教學(xué)科研型”“教學(xué)為主型”三種類(lèi)型；教學(xué)科研型、教學(xué)為主型教師還進(jìn)一步劃分為專業(yè)課、思政課和公共基礎(chǔ)課教師，并單獨(dú)制定了工作量最低標(biāo)準(zhǔn)。

　　例如，對(duì)公共基礎(chǔ)課教師的課時(shí)量最低要求要高于專業(yè)課、思政課教師；但科研工作量最低要求要低于專業(yè)課教師，與思政課教師一致；對(duì)教學(xué)為主型公共基礎(chǔ)課教師，甚至不做科研工作量要求，教授也不例外。

　　摘自：上海某“雙一流”院校教學(xué)科研基本工作量標(biāo)準(zhǔn)

　　當(dāng)然，以上都是高校對(duì)各類(lèi)型教師課時(shí)量的最低要求。不少大學(xué)教師表示實(shí)際承擔(dān)的課時(shí)量要比標(biāo)準(zhǔn)高。

　　我們?cè)诰W(wǎng)絡(luò)社交平臺(tái)上搜集了大學(xué)教師對(duì)相關(guān)話題的討論，總結(jié)下來(lái)基本上200課時(shí)/年比較能接受，400課時(shí)/年教學(xué)工作量壓力已經(jīng)比較大了。還有大學(xué)教師表示一年課時(shí)量突破700，更有甚者以一年1152課時(shí)“挑戰(zhàn)全網(wǎng)最高課時(shí)”。

　　03

　　教學(xué)科研，孰輕孰重？

　　在大學(xué)教師對(duì)績(jī)效考核不合理的不滿中，“重科研，輕教學(xué)”一直存在。

　　通常情況下，每年教師績(jī)效分配中科研活動(dòng)占據(jù)大頭，而且可以按照論文、項(xiàng)目、獎(jiǎng)項(xiàng)等“明碼標(biāo)價(jià)”。于是在績(jī)效獎(jiǎng)金、職稱晉升的激勵(lì)下，大學(xué)教師更愿意把工作精力轉(zhuǎn)向科研，忽略了對(duì)教學(xué)質(zhì)量的關(guān)注。這將妨礙學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提高。

　　不過(guò)近年來(lái)，隨著國(guó)家對(duì)高校本科教學(xué)質(zhì)量的重視，越來(lái)越多高校設(shè)立教學(xué)獎(jiǎng)，既有百萬(wàn)重獎(jiǎng)長(zhǎng)期在教學(xué)一線工作、教學(xué)上公認(rèn)一流水平，為學(xué)校人才培養(yǎng)做出卓越貢獻(xiàn)的資深教師，也有在每年績(jī)效評(píng)價(jià)中給高質(zhì)量本科課堂教學(xué)以真金白銀的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　此外，還有很多高校出臺(tái)職稱評(píng)聘新政，探索“教學(xué)型教授”的評(píng)定，用教學(xué)業(yè)績(jī)?nèi)〈蒲袠I(yè)績(jī)，給以教學(xué)為主的教師提供上升通道。這無(wú)疑對(duì)有效調(diào)動(dòng)教師的教學(xué)積極性，鼓勵(lì)教師潛心教書(shū)育人，提升教學(xué)質(zhì)量大有裨益。

　　不過(guò)整體來(lái)看，與科研途徑相比，通過(guò)教學(xué)途徑獲得高績(jī)效和職位晉升的機(jī)會(huì)還是相對(duì)較少，對(duì)高質(zhì)量教學(xué)的激勵(lì)力度仍有提升與完善空間。

　　總之，如果說(shuō)績(jī)效考核的最終目的是通過(guò)評(píng)價(jià)使教師更有動(dòng)力、更有效率地實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)。那么高?？?jī)效目標(biāo)的制定也要與學(xué)校的使命、辦學(xué)定位相契合。在此基礎(chǔ)上做好師資隊(duì)伍管理工作，才可能使整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系更好地創(chuàng)造價(jià)值。