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　　原標(biāo)題：多所高校，啟動(dòng)績(jī)效工資分配改革！

　　高校教師工資構(gòu)成中，績(jī)效工資是最能起到激勵(lì)作用，以提高員工工作效率和質(zhì)量的部分。

　　為此，目前很多高校正在推行的教師薪酬制度改革中，針對(duì)績(jī)效工資分配制度改革也備受矚目。

　　如果說(shuō)教師崗的績(jī)效可以用課時(shí)、科研成果、教學(xué)業(yè)績(jī)、獲獎(jiǎng)情況等量化指標(biāo)來(lái)衡量，職能部門(mén)、行政人員的績(jī)效該如何合理評(píng)價(jià)、分配？

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　　職能部門(mén)績(jī)效的“三類考核”

　　在中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)推行的績(jī)效分配改革中，財(cái)務(wù)部門(mén)是第一個(gè)“吃螃蟹”的單位。作為試點(diǎn)單位，財(cái)務(wù)部從2021年初開(kāi)始起草《財(cái)務(wù)部績(jī)效分配改革試點(diǎn)實(shí)施方案》。2022年1月，方案正式出臺(tái)，改革也就此拉開(kāi)帷幕。

　　從該校相關(guān)報(bào)道中我們注意到，考核評(píng)價(jià)機(jī)制與差額分配是該?？?jī)效分配改革中的兩個(gè)重要組成部分。

　　其中，考核評(píng)價(jià)由日?？己?、季度考核、年度考核組成。

　　日?？己瞬捎?ldquo;員工評(píng)價(jià)系統(tǒng)”。按照管理權(quán)限，由分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)專業(yè)技術(shù)部室負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)分，專業(yè)技術(shù)部室負(fù)責(zé)人再對(duì)部室人員進(jìn)行評(píng)分。干得多少是數(shù)量，干得好壞是系數(shù)，兩項(xiàng)相乘即為得分。每周、每月、每季度，系統(tǒng)內(nèi)每位員工有相應(yīng)的得分，同時(shí)也有相應(yīng)的排名。

　　季度考核時(shí)，由班子成員及各專業(yè)技術(shù)部室負(fù)責(zé)人組成績(jī)效考核工作組，按照員工季度評(píng)分排名情況，對(duì)所有員工進(jìn)行投票。經(jīng)綜合評(píng)議后，得出ABCD四類。這樣就避免了完全靠打分可能產(chǎn)生的考核不公平情況。同時(shí)，考核中還考慮了孕產(chǎn)婦等特殊人群的情況，并給予一定的人文關(guān)懷。

　　年度考核得分則依據(jù)四個(gè)季度考核情況和年終述職測(cè)評(píng)得分，按一定權(quán)重計(jì)算得出。年度考核得分是部門(mén)年終績(jī)效分配的主要依據(jù)。

　　此外，財(cái)務(wù)部還根據(jù)部門(mén)員工的用工形式不同，將編內(nèi)和編外人員分類考核，但考核規(guī)則基本一致。針對(duì)編外人員，一方面保證編外人員的收入，實(shí)現(xiàn)多勞多得；另一方面，對(duì)編外人員實(shí)行動(dòng)態(tài)管理、能進(jìn)能出機(jī)制，連續(xù)兩次考核為D等級(jí)的編外員工將被解聘。此舉也有益于解決以往存在的編內(nèi)員工激勵(lì)約束不夠、編外員工工資偏低、歸屬感弱等問(wèn)題。

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　　績(jī)效工資怎么發(fā)？發(fā)多少？

　　有了考核分?jǐn)?shù)作為績(jī)效依據(jù)，績(jī)效工資怎么發(fā)、發(fā)多少，這些都是教職工最關(guān)心的問(wèn)題。

　　中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)財(cái)務(wù)部績(jī)效分配采用當(dāng)期分配、延期分配等多種分配方式相結(jié)合的方式。員工的月度薪酬包括個(gè)人基本工資及崗位績(jī)效的40%，按月發(fā)放；月度崗位績(jī)效的60%依據(jù)每季度績(jī)效考核結(jié)果分配，分季度發(fā)放；年度崗位績(jī)效依據(jù)員工年度考核結(jié)果分配，及時(shí)發(fā)放。

　　根據(jù)介紹，這種方式充分發(fā)揮了績(jī)效對(duì)員工的激勵(lì)作用，使得部門(mén)的整體工作效率、員工個(gè)人綜合能力得到大幅度提升。

　　湖南某省屬本科院校在2021年底也頒布了試行的績(jī)效工資改革實(shí)施辦法。該?？?jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分，占比大體控制在6:4。

　　基礎(chǔ)性崗位績(jī)效是完成崗位基本任務(wù)的績(jī)效。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由人員經(jīng)費(fèi)、缺編經(jīng)費(fèi)、工作業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)組成，統(tǒng)一撥付給二級(jí)院部，由各部門(mén)根據(jù)業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)進(jìn)行二次分配，年終一次性發(fā)放。

　　該校規(guī)定，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的分配要突出“競(jìng)爭(zhēng)性”“獎(jiǎng)勵(lì)性”和“激勵(lì)性”，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，重業(yè)績(jī)，重貢獻(xiàn)，禁止平均分配。其中的人員經(jīng)費(fèi)作為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的基本基數(shù)，要求全部納入二級(jí)單位（部門(mén)）的二次分配。

　　例如該校國(guó)有資產(chǎn)管理處2023年績(jī)效工資分配方案顯示，本年度獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效基數(shù)部分發(fā)放到人，人員經(jīng)費(fèi)考慮二次分配，總體原則為向基層工作人員傾斜。具體為人員經(jīng)費(fèi)的10%用于統(tǒng)籌二次分配，處長(zhǎng)、科長(zhǎng)少拿。具體為：處級(jí)1400元/每人（2名）、科級(jí)1700元每人（2名）、科員2000元每人（5名）。

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　　行政績(jī)效，能否與教師績(jī)效掛鉤？

　　除了行政部門(mén)內(nèi)部績(jī)效分配要充分起到激勵(lì)、約束作用。在教學(xué)科研機(jī)構(gòu)，行政人員與教學(xué)人員的績(jī)效如何合理分配，爭(zhēng)議的聲音也長(zhǎng)期存在。

　　目前我國(guó)許多高校都制定了與校情相適的行政崗年度考核制度。但由于考核指標(biāo)多以完成部門(mén)布置任務(wù)為主，不像課時(shí)數(shù)、教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)、論文發(fā)表和主持項(xiàng)目數(shù)量等便于量化，使得高校行政人員的工作成效顯得“不夠透明”，也容易讓大學(xué)行政工作給人留下“穩(wěn)定安逸”“旱澇保收”的印象。

　　為確保教學(xué)部門(mén)高效率運(yùn)行，一些高校還進(jìn)一步探索完善行政管理人員年度績(jī)效考核辦法，比如請(qǐng)教師為行政人員績(jī)效打分。

　　2023年1月，福建農(nóng)林大學(xué)《食品科學(xué)學(xué)院獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資和年度考核獎(jiǎng)實(shí)施細(xì)則》正式試行。其中明確，對(duì)行政管理人員的考核內(nèi)容包括日?？记?、全院滿意度測(cè)評(píng)和院領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)懲，各部分內(nèi)容將折算成系數(shù)用于年終績(jī)效的計(jì)算。

　　其中，全院滿意度測(cè)評(píng)由全院教職工打分，滿分為100分，去掉3個(gè) 分、3個(gè) 分，取剩余的平均數(shù)作為滿意度測(cè)評(píng)分。全院滿意度測(cè)評(píng)前5%的確定為 ，70分以上者即為合格，得分低于60分者為不合格?？?jī)效考核合格以上者才能享受當(dāng)年的學(xué)院考核獎(jiǎng)勵(lì)津貼。

　　中國(guó)人民大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授宋揚(yáng)曾撰文建議，高校行政系統(tǒng)要建立公平公正、及時(shí)反饋、統(tǒng)一明確的績(jī)效考核制度。將考核結(jié)果與薪酬福利、職位晉升等直接掛鉤，避免人浮于事的現(xiàn)象。同時(shí)，還可將行政人員績(jī)效工資與教師績(jī)效掛鉤，激勵(lì)其輔助教學(xué)與科研工作，提高學(xué)校的管理與運(yùn)行效率。

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　　他山之石

　　其實(shí)關(guān)于“一線”“二線”績(jī)效工資怎樣做到合理公平分配的討論，在另一類事業(yè)單位——醫(yī)院，也長(zhǎng)期存在。比如有臨床醫(yī)生激烈吐槽，行政及后勤人員績(jī)效分配“吃平均”，導(dǎo)致行政后勤人員薪酬高于前線臨床。

　　今年初，內(nèi)蒙古包頭市衛(wèi)生健康委、市財(cái)政局和市人力資源和社會(huì)保障局聯(lián)合印發(fā)并執(zhí)行《包頭市深化公立醫(yī)院績(jī)效薪酬制度改革工作方案（試行）》，提出實(shí)施醫(yī)務(wù)人員績(jī)效薪酬改革的十條措施，引發(fā)業(yè)內(nèi)熱議。

　　其中最引人注目的莫過(guò)于，方案明確提出績(jī)效薪酬內(nèi)部分配要充分體現(xiàn)知識(shí)、技術(shù)、管理等要素的價(jià)值，合理拉開(kāi)收入差距，避免平均主義。其中，行政和后勤人員人均績(jī)效薪酬不得高于臨床醫(yī)生平均績(jī)效薪酬的50%。

　　當(dāng)然，高校與醫(yī)院在績(jī)效薪酬分配方面還是有很大差異。但同樣作為公益類事業(yè)單位，包頭市為提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率在深化公立醫(yī)院績(jī)效薪酬制度改革方面做出的嘗試，或許也給高校績(jī)效工資分配改革提供新思路。