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　　原標(biāo)題：工作2周和工作2年的教師，離職原因都是什么

　　員工3個月離職和2年離職，差別很大！

　　關(guān)于員工離職的原因，引用馬云的觀點(diǎn)，無非就是兩個：錢沒給到位、心委屈了。

　　不同層級、不同工作年限的員工提離職，其實(shí)有更復(fù)雜、包羅萬象的原因。

　　入職2周離職

　　離職成本：6000

　　離職原因：入職2周離職，說明新員工看到的實(shí)際狀況與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距，這些情況包括公司環(huán)境、入職培訓(xùn)、待遇、制度等方方面面的第一感受。

　　在入職面談時，就把實(shí)際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認(rèn)識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差，不要擔(dān)心即將到手的新人不來了，該走的總是留不住。

　　入職3個月離職

　　離職成本：8000

　　離職原因：入職3個月離職的員工，主要是因?yàn)楣ぷ鞅旧怼?/p>

　　這可能說明公司的崗位設(shè)置、工作職責(zé)、任職資格、面試標(biāo)準(zhǔn)等方面存在某些問題。

　　入職6個月離職

　　離職成本：10000

　　離職原因：入職6個月離職的員工，多半與直接的上級領(lǐng)導(dǎo)存在矛盾。管理者不了解下級的優(yōu)勢，沒有讓他的優(yōu)勢與崗位職責(zé)匹配，為公司發(fā)揮最大效用，進(jìn)而讓員工在工作中體現(xiàn)出價值等等原因，都是讓員工入職半年就離開的原因。

　　一個優(yōu)秀的管理者就是一個教練，他有義務(wù)和責(zé)任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢，并培養(yǎng)下屬，成為下屬成功的重要推動力。同一個部門換一個領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現(xiàn)可能也截然相反，一個可能戰(zhàn)斗力十足、激情四射，另一個可能抱怨漫天、團(tuán)隊渙散、離職頻發(fā)。

　　2年左右離職

　　離職成本：24000

　　離職原因：在一家公司工作了2年左右的員工選擇離職，一般與企業(yè)文化有關(guān)系。這時的員工一般對企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛好。

　　公司不在大小，但良好的工作氛圍可以讓員工愉悅。

　　3-5年離職

　　離職成本：32000

　　離職原因：一個員工工作者在3-5年后離職，這就和職業(yè)發(fā)展有關(guān)了。學(xué)習(xí)不到新知識和技能，薪酬提升空間不大，沒有更多高級職位提供，此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業(yè)來講，這個階段的員工價值最大，離職損失較大。

　　這個時候，公司就應(yīng)根據(jù)不同類型員工的需求結(jié)構(gòu)不同，設(shè)計合理的職業(yè)發(fā)展通道；了解員工的心理動態(tài)，傾聽他們的心聲；調(diào)研職業(yè)市場供求關(guān)系，主動調(diào)整薪酬、職位設(shè)計，公司的目的是保留優(yōu)秀的員工，其他的政策都可考慮根據(jù)情況靈活調(diào)整。

　　5年以上離職

　　離職成本：48000

　　離職原因：5年以上的員工，忍耐力增強(qiáng)。此時離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致，我們需要給予他新的職責(zé)，多一些創(chuàng)新類工作，來激發(fā)他們的積極性。

　　另一方面是個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導(dǎo)致，誰發(fā)展的慢就成了被淘汰的對象，員工疏于學(xué)習(xí)、停滯不前，必然被企業(yè)疏遠(yuǎn)和冷落；企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間打不開，事業(yè)心重的員工看不到新的希望，必然會另謀高就了。

　　以上從在職時間長短角度考慮的離職主要原因，具體還要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行判斷。

　　總之，一個公司想要留住優(yōu)秀的員工，就需要根據(jù)員工需求進(jìn)行調(diào)整，把成本降到最低。